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POLITIQUE SOCIALE

Nous voulons créer un environnement de travail motivant pour nos salariés et assurer leur sécurité.
Nous poursuivons le développement des compétences pour garantir le professionnalisme et l’employabilité de nos personnels, et pour atteindre les objectifs économiques du Groupe.

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  • EGALITÉ DES CHANCES
  • INNOVER ET FAIRE PARTICIPER LES COLLABORATEURS
SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

La préservation de la santé et de la sécurité au travail est un enjeu humain et économique, étroitement lié à la performance des opérations. Réduire les risques, les maladies professionnelles, les accidents graves et les accidents les plus fréquents constitue ainsi une priorité absolue.

PRÉVENTION DES RISQUES

La préservation de la santé et de la sécurité au travail est un enjeu humain et économique, étroitement lié à la performance des opérations.

Chez Air France : notre objectif, dans le contexte du projet stratégique Trust Together et de la démarche Expérience Salarié, est d’assurer la prévention des risques professionnels et le développement de la qualité de vie au travail. Réduire les risques, les maladies professionnelles, les accidents graves et les accidents les plus fréquents constitue ainsi une priorité absolue. Cet engagement s’est traduit par le renouvellement en 2017 de la certification OHSAS 18001, reconnaissant la robustesse de notre système de management de la santé et sécurité au travail, décliné à tous les niveaux de l’entreprise.

La vigilance et la mise en place d’actions sont plus que jamais une priorité. L’implication du management sur le terrain et la vigilance des collaborateurs, soutenus par un réseau maillé de préventeurs, permettent la détection de situations sensibles.

Pour placer la prévention des accidents et la culture de la prévention des risques au coeur de nos activités, nous avons réaffirmé notre engagement à long terme sur plusieurs axes prioritaires :

  • Prévenir les accidents graves car l’intégrité physique et mentale des collaborateurs et des partenaires est au premier rang des préoccupations de l’entreprise.
  • Respecter et faire respecter les règles, dans la réalisation des opérations comme dans la maîtrise des infrastructures et des matériels.
  • Développer les démarches ergonomiques pour diminuer les Troubles Musculo Squelettiques (TMS).
  • Améliorer la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux, parce que le bien-être de chacun contribue à la performance de l’entreprise et à la satisfaction des clients.
  • Consolider le système de management en visant l’amélioration continue de la santé et de la sécurité au travail.

 


RÉSULTATS ET OBJECTIFS

Chez Air France, le pilotage de la démarche est porté par une politique de santé et de sécurité au travail volontariste. Il est accompagné par un tableau de bord détaillé, incluant les résultats de chaque entité. Dans le cadre du Système de Management Intégré, des contrats d’objectifs annuels sont signés par les directeurs généraux adjoints de chaque entité.

Les actions menées en 2017 ont permis de diminuer légèrement le taux de fréquence des accidents au travail. De plus, les indices de maladies professionnelles reconnues, ainsi que les incapacités permanentes partielles sont durablement très en deçà des moyennes nationales.

 


QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Nous portons une attention particulière à la qualité de vie au travail. Nous développons aussi des initiatives pour permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en contribuant à gagner en performance.

Chez Air France, un avenant à l’accord 2015-2017 visant à améliorer les organisations, les conditions de travail, la qualité de vie au travail au quotidien et la prévention des risques et de la pénibilité a été signé en décembre 2017.

Les mesures incluent la prévention des risques psychosociaux et la mise en œuvre de formations et de programmes innovants. Un bilan réalisé sur les trois premières années de cet accord a permis des améliorations concrètes. Par exemple :

  • Triplement du nombre de télétravailleurs et diffusion progressive de la formule dans l’ensemble des entités,
  • Recours de plus en plus important à l’approche ergonomique dans la mise en place de nouveaux projets, grâce notamment au triplement du nombre de professionnels formés,
  • Lancement au profit des familles monoparentales d’une aide à la garde d’enfants avec l’accès à une plateforme de professionnels,
  • Augmentation régulière du nombre de jours distribués au titre du dispositif « don de jours », au bénéfice de collègues ayant la charge d’un enfant gravement malade ou en situation de handicap et nécessitant une présence soutenue,
  • Amélioration du montant des prêts à taux zéro,
  • Lancement d’un dispositif expérimental d’aide aux aidants familiaux.

Les nouveaux espaces de travail qui ont vu le jour en 2017 au Siège et en escales permettent des moments d’échanges et de partage, dans des locaux rénovés et facilitant le travail collaboratif et l’organisation Agile.

Enfin, la Charte de la prévention des harcèlements au travail est mise en place depuis 2003. Elle prévoit un dispositif d’écoute, des procédures de résolution et de recours pour les personnes s’estimant victimes de harcèlement au travail (moral ou sexuel), ou se trouvant dans une situation de souffrance psychique aiguë pouvant porter atteinte à leur santé physique et/ou mentale avec risque de désadaptation à leur poste de travail ou accusées de harcèlement, dans le respect de la présomption d’innocence.


SANTÉ: PRÉVENTION ET PROTECTION

Nos services de santé veillent à l’état de santé des salariés et les conseillent sur les risques professionnels actuels et émergents.

Chez Air France, en 2017, les 29 médecins du travail et les 60 infirmières du travail de la compagnie ont assuré la surveillance clinique et psychologique des salariés, tout en dispensant des conseils de préservation de la santé, de prévention des risques professionnels et en assurant les actes de soin urgents nécessaires. Ces conseils sont donnés soit dans un cadre individuel, soit lors de séances collectives d’information et de sensibilisation dans le cadre de forums, de campagnes d’information ou au gré de visites d’ateliers, de bureaux ou encore lors de rotations menées avec les personnels navigants.

Air France s’engage dans la lutte contre le virus du SIDA et prend part, à travers l’action du Ruban Rouge, à la journée internationale qui a lieu tous les ans le 1erdécembre. Les collaborateurs ont été invités à porter le ruban rouge sur leurs uniformes. En 2017, les collaborateurs ont pu faire un don à l’association Sidaction pour la lutte contre le virus du SIDA au cours de cette journée.

 


TÉMOIGNAGES

« Afin de réduire des risques TMS, nous participons au déploiement de la formation-action PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique) dans nos équipes : à travers l’animation du réseau dédié et la conduite des projets, nous contribuons à améliorer les conditions de travail et simplifions les pratiques pour préserver notre capital santé. » Coordonnatrice PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique) – Air France

« La prévention des risques passe aussi par le déploiement de bonnes pratiques managériales. Je veille ainsi régulièrement à la formation de mes collègues, et à leur information lorsque des incidents se sont produits. Et je n’hésite pas à souligner positivement le respect approprié d’une procédure par un agent, mais aussi à rappeler à l’ordre en cas de démarche présentant un risque. » Manager opérations Sol – Air France

EGALITÉ DES CHANCES

En conformité avec la Charte sociale et éthique, Air France-KLM applique une politique sociale fondée sur l’intégration par l’emploi, le respect de l’égalité des chances, la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité.

 

 

FAVORISER L’ÉGALITÉ DES CHANCES

Chez Air France, les processus de recrutement, de sélections internes et développement professionnel sont encadrés par un Code de déontologie.

En sa qualité de signataire de la Charte de la diversité, Air France exprime sa volonté de mieux refléter, dans ses effectifs, la diversité de la population française et de lutter contre toute forme de discrimination. Divers outils et supports d’information sont utilisés pour accompagner les managers et sensibiliser les salariés : formations en e-learning ou présentiel, guide pratique sur la « Diversité religieuse en entreprise », actions de sensibilisation.

En janvier 2016, un Accord Triennal sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Compétences & des Métiers (ATGPEM) a été signé. Un chapitre est consacré à la gestion des âges (contrat de génération), dont l’insertion durable des jeunes, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences.

 


ÉGALITÉ ENTRE LES SEXES

Depuis plus de 10 ans, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes reste un enjeu majeur et un axe de progrès dans la gestion des Ressources Humaines.

  • Des indicateurs comparatifs femmes-hommes ont été introduits dans le suivi des politiques et processus de gestion des Ressources Humaines : formation, carrière, qualité de vie au travail, rémunérations, etc. Ces indicateurs sont suivis annuellement dans le cadre d’un diagnostic établi dans chaque direction de l’entreprise, afin de s’assurer du respect de l’égalité de traitement entre femmes et hommes.
  • Air France s’est engagée par la signature de la charte de la parentalité à faire évoluer les mentalités dans l’entreprise en offrant un environnement favorable aux salariés-parents et en respectant le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents. Un module de formation spécifique a été mis en place pour soutenir les collaborateurs de retour au travail après un congé maternité et/ou parental, avec pour objectif de leur permettre une transition douce dans le cadre d’un équilibre positif entre vie professionnelle et vie privée : trois sessions de formation ont été proposées en 2017.
  • Dans le cadre de la politique menée en faveur de la mixité et de l’accès des femmes à des postes à responsabilité, l’objectif d’augmenter de 5 points le taux de femmes cadres d’ici 2020 a été ajouté en 2016 aux contrats d’objectifs annuels signés par tous les directeurs généraux adjoints. En 2017, ce taux s’élevait à 34,6% .
  • Un parcours d’accompagnement pour les talents féminins, alternant des sessions de coaching collectif et de coaching individuel, a été mis en place pour favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité au plus haut niveau de l’entreprise et du Groupe : 30 femmes ont suivi ce programme en 2017.
  • Dans le cadre de la journée internationale des droits des femmes, l’initiative « Osons le dire » a été déployée en mars 2017 afin de recenser les situations et propos sexistes entendus dans l’entreprise. Chacun a pu s’exprimer dans le groupe « Sexisme pas notre genre » sur le réseau social d’entreprise Yammer, ainsi que sur la boite mail bp_osonsledire pour apporter son témoignage. Cette campagne de sensibilisation sur le sexisme ordinaire a permis une prise de conscience et une libération de la parole factuelle et réaliste. À l’issue de cette opération, le groupe « Sexisme pas notre genre » a été maintenu en ligne et demeure toujours actif, comme la boite mail bp_osonsledire.
  • Des salariées de l’entreprise, dont des pilotes, ont participé à la Journée des Femmes de l’Air, organisée par l’AFFP (Association Française des Femmes Pilotes). Depuis 2016, Air France offre, chaque année, une bourse de 1 000€ lors de cet événement à une jeune fille pour l’encourager à se réaliser dans le domaine des sports et des métiers de l’aérien.
  • La Direction Générale Industrielle a participé à l’opération « Féminisons les métiers de l’aérien » en partenariat avec AirEmploi (association dont Air France est membre fondateur et qui a pour mission de faire connaître les métiers de l’aérien et favoriser l’orientation vers ces métiers) lors du Salon du Bourget 2017. Il s’agit également de promouvoir nos métiers techniques auprès des collégiennes et lycéennes de nos territoires et de les récompenser dans le cadre d’un challenge national.

 

 

Chez KLM, le réseau Women on Board, formalisé en 2016, a pour objectif de conduire au changement, à une meilleure efficacité et à de meilleurs résultats atteints, et ce grâce au potentiel des femmes de l’entreprise et d’encourager l’égalité entre les sexes chez KLM.

Parmi les salariées, toutes les femmes ayant l’ambition de s’épanouir et de contribuer activement aux objectifs de la compagnie sont invitées à rejoindre le réseau. Aujourd’hui, le réseau compte 750 membres.

De plus, des initiatives promeuvent le dialogue et le débat sur l’égalité entre les sexes. Elles apportent une contribution générale à la transformation transversale de la compagnie et permettent l’atteinte de meilleurs résultats et niveaux de performance.


PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Nous sommes engagés dans une démarche volontaire d’insertion professionnelle des personnes handicapées. En 2017, le Groupe employait 2 880 personnes en situation de handicap, soit une augmentation de près de 11% par rapport à 2016.

Fin 2017, Air France a signé le 10e Accord Handicap 2018-2020, qui vise à poursuivre et renforcer les initiatives pour promouvoir l’insertion et le maintien dans l’emploi. En 2017 :

  • Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap a continué à augmenter pour atteindre 6,38 % contre 5,84 % en 2016. L’objectif d’atteindre 6% concernant le taux d’emploi des personnes en situation de handicap d’ici 2020 (objectif Corporate global intégrant les actions directes et les achats auprès du secteur protégé) a ainsi été dépassé.
  • 29 nouveaux collaborateurs en situation de handicap ont été recrutés à Air France.
  • 200 actions de soutien et d’adaptation de poste ont été menées pour maintenir dans l’emploi des salariés handicapés.
  • Plus de 19 millions d’euros d’achat ont été réalisés auprès des entreprises et établissements du secteur protégé et adapté.

 


INCLUSION DE TOUS LES PERSONNELS

Air France s’engage pour l’égalité et le respect des orientations sexuelles et soutiennent plusieurs initiatives, comme les réseaux LGBT Personn’ailes.

Par exemple, Air France a soutenu Personn’ailes, l’association des personnels LGBT et Gay Friendly de la compagnie, en finançant un char lors de la Marche des Fiertés de Paris en juin 2017. Cet engagement démontre l’attention de la compagnie tant à l’interne qu’auprès de ses clients.

INNOVER ET FAIRE PARTICIPER LES COLLABORATEURS

Nos salariés sont invités à participer à la stratégie du Groupe en proposant des idées et des suggestions.

Impliquer les équipes dans la planification et la mise en œuvre des projets est une orientation à long terme qui illustre notre objectif d'apporter de profonds changements dans notre manière de travailler.

ÉCOUTER ET MOBILISER LES SALARIÉS

L’Expérience Salarié chez Air France

De nombreuses actions ont été menées en 2017 au sein des différentes entités et dans toute l’entreprise. En voici quelques exemples :

  • Dans le cadre de l’engagement #Motivation, Air France a favorisé la naissance d’une communauté d’ Happyculteurs au sein des équipes, pour transformer progressivement les espaces de travail et de convivialité, proposer de nouveaux outils digitaux qui permettent de faciliter l’accès aux formations en ligne. La prise d’initiative progresse et de nombreuses idées émergent, notamment lors de hackathons. La culture du feedback se développe également avec des « boucles courtes » entre des managers et leurs équipes.
  • #EspritEquipe s’est traduit par exemple par la création d’un réseau de Digital Champions, salariés maîtrisant les nouveaux outils, qui accompagnent la transformation digitale de l’entreprise auprès de leurs collègues.
  • Quant à l’#EngagementSocietal, il a conduit en janvier 2018 à l’organisation des premières journées citoyennes Air France baptisées « Better Together », pendant lesquelles 1 000 salariés volontaires sont allés apporter leur aide à différentes associations, pendant une journée sur leur temps de travail. Lors de cette première édition, 61 missions ont été proposées, dans 43 associations dans les domaines suivants : le soutien à l’enfance en difficulté, l’éducation, la formation, l’emploi, le handicap et la santé, la lutte contre la précarité, l’environnement et le partage intergénérationnel.
  • Afin de mesurer l’avancée de sa démarche et ses effets sur le terrain, Air France s’appuie sur « l’Employee Promotor Score ». Cet indicateur a été construit sur le modèle du « Net Promotor Score », l’indicateur utilisé pour mesurer le niveau de satisfaction des clients. Ici, c’est l’avis des collaborateurs qui est sondé. Cet EPS a progressé de 10 points durant l’année 2017.

 


ENCOURAGER LA COLLABORATION

Nous développons des projets collaboratifs et innovants qui permettent aux salariés de travailler ensemble, sur des sujets transversaux.

La relation attentionnée

Renforcer la communication et le relationnel entre les salariés est un impératif, car la qualité du service auprès du client final dépend de la qualité des relations en coulisse. La Relation Attentionnée vient d’une des valeurs de la marque Air France. Être à la fois attentif et attentionné dans tous nos actes permet d’apporter de la valeur à la compagnie et au client, et de porter la fierté de nos métiers.

En 2017, Air France a réaffirmé sa volonté de remettre l’humain au cœur de sa stratégie et d’être la compagnie de la Relation Attentionnée. Nos équipes continuent à être formées autour de la relation attentionnée et des cinq attitudes de Service qui la définissent : Personnaliser, Valoriser, Porter attention, Avoir le sens du détail et Oser.

  • Un effort important de formation a été déployé cette année encore auprès des managers opérationnels. 3 600 managers navigants commerciaux, 70 managers des Salons Hub et 150 managers de la Vente Directe France ont bénéficié d’une journée de formation destinée à redonner un nouvel élan à la Relation Attentionnée. Ce programme a été conçu pour redonner du sens à l’ensemble de la démarche et réaffirmer des messages forts partagés par toute la ligne managériale : exemplarité, droit à l’erreur, initiative laissée au collaborateur. Un test individuel a été proposé pour permettre à chaque manager de connaître ses atouts et voies de progrès pour incarner et coacher la Relation Attentionnée, et trouver ainsi ses propres clés pour s’épanouir dans son rôle de manager.
  • Des budgets « Empowerment » ont été élargis pour soutenir la prise d’initiatives au plus près du client, véritable levier d’engagement des collaborateurs et d’enchantement des clients.
  • Convaincue que la symétrie des attentions est essentielle pour délivrer une bonne expérience client, la compagnie a engagé un travail approfondi autour du parcours salarié, en miroir du parcours client.

SENSIBILISER AU DÉVELOPPEMENT DURABLE

Le Groupe dispose de différents canaux pour échanger avec les salariés sur des sujets de développement durable.

  • Sur la plateforme Yammer d’Air France-KLM, les groupes « Air France Takes Care » et « CSR at KLM » ont été créés pour faciliter la communication et l’interaction entre les salariés. Les échanges et discussions partagés dans ces deux groupes sont accessibles à l’ensemble des salariés.
  • La messagerie du Président Directeur Général de KLM, où les salariés peuvent proposer des idées innovantes.
  • Les Managers Cafés à Air France : 44 conférences internes en 2017, parmi lesquelles ont été abordés des thèmes développement durable tels que l’innovation, le nouveau management, l’économie circulaire ou encore le tourisme durable.

  • Des rencontres sont organisées à Air France, notamment lors de la semaine du Développement Durable.
  • Des forums dédiés à l’environnement ont aussi été organisés dans différentes entités.

Les salariés sont également sensibilisés au développement durable au travers d’enquêtes internes qui permettent de recueillir leur perception et leurs suggestions.

En février 2017, une enquête de matérialité a été adressée à un panel de plus de 20 000 salariés d’Air France et de KLM (managers et collaborateurs), avec un taux de réponse de 13,7%. Quelques résultats :

  • Top 5 des sujets matériels : Satisfaction client, Sécurité des opérations, Compétitivité, Performance Opérationnelle, Performance Financière.
  • La Modernisation de la flotte et l’Innovation obtiennent des scores importants.
  • Des scores élevés sont attribués aux enjeux sociaux : droits de l’Homme, relations de travail et dialogue social, santé et sécurité au travail.


PARTICIPER À DES PROGRAMMES D’INNOVATION

Air France et KLM impliquent les employés dans des initiatives d’amélioration et d’innovation.

Démarche d’Innovation Participative (DIP) chez Air France

Le programme DIP permet à tous les salariés d’Air France de conduire le changement au sein de la compagnie. Chacun peut proposer une innovation ou une idée qui améliore un processus dans son activité, et devenir ainsi un agent de l’innovation. Le programme DIP a été déployé dans toutes les directions et les meilleures idées par catégorie sont récompensées chaque année. DIP permet de contribuer, de façon positive, à la performance de l’entreprise. 

8 135 propositions ont été soumises en 2017. Elles reflètent les priorités stratégiques du Groupe :

  • Top 3 des thèmes qui recueillent le plus de suggestions : Qualité-Organisation-Process, Satisfaction client et Simplification.
  • Les idées concernant la Santé et la Sécurité au Travail sont très importantes pour la prévention.

Cette approche participative accompagne la mise en œuvre du plan Trust Together. C’est un facteur clé du mécanisme de transformation.

En 2017, la direction Développement Durable a proposé un nouveau Trophée DIP Développement durable « Tous Acteurs contre le gaspillage ». Ce challenge transversal a été ouvert à toutes les directions de l’entreprise. Il a connu un grand succès, avec 386 idées reçues, confirmant la richesse, la diversité et l’inventivité des collaborateurs. L’idée qui a remporté le Coup de Cœur du jury a été la création d’un « cleaning day » proposant à chacun la suppression des mails inutiles et donc des émissions de CO2 générées par leur stockage. 

 

AF Angels

AF Angels est la plateforme de crowdfunding interne d’Air France, lancée fin 2016 à l’initiative de salariés. Les salariés peuvent désormais devenir porteurs de projet et faire appel au financement de l’entreprise. C’est alors aux « business angels », qui sont également des salariés volontaires, de soutenir et financer les projets de leur choix grâce à un budget qui leur est confié par l’entreprise. Une première campagne a permis le financement de 2 projets : la Toolbox du JC, kit d’arrivée pour les nouveaux embauchés, et GREEN HQ, pour verdir les espaces de travail. C’est dans ce cadre qu’en juin 2017 a été mis en place un jardin collectif dans les locaux d’Air France à Roissy.

Une autre campagne a eu lieu au printemps 2017, sur les thèmes de la transformation interne, la priorité client, la performance opérationnelle, l’économie sociale et solidaire, l’économie circulaire et la compétitivité. Cette campagne a permis à 2 000 salariés de l’entreprise de choisir parmi 25 projets portés par des salariés. 8 ont été financés à 100% et réalisés entre juillet et décembre 2017, comme par exemple :

  • la création du FabLab « AF Makerspaces » à CDG, Montreuil et Toulouse,
  • le recyclage de housses de siège et gilets de sauvetage en objets à destination des salariés,
  • la réalisation d’un calendrier « I love my job » 2018 à partir de photos prises par des salariés dans le cadre de leur travail, et dont les bénéfices ont été reversés à la Fondation Air France,
  • une application pour les personnels navigants en déplacement, Beewhizz.

En 2018, le dispositif intrapreneurial ira encore plus loin avec le lancement du nouveau programme d’intrapreneuriat d’Air France « Boostez le Futur ! ». En soutenant des projets intrapreneuriaux portés par des salariés et fondés sur l’intelligence collective pour la sélection des idées, ce programme reposera sur les mêmes principes qu’AF Angels, en se concentrant sur les idées génératrices de nouveaux business pour Air France et accompagnera les porteurs de projets dans la réalisation d’un business plan avant une éventuelle incubation. La plateforme est ouverte à tous les salariés depuis le 1er février 2018 et, sur le seul mois de février, 67 projets avaient déjà été déposés.

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